Tại Facebook, vào được địa điểm quản lý không phải là sự thăng tiến. Đó là bước chuyển theo chiều ngang, 1 con những con phố song song
Khi lợi ích cá nhân vượt lên trên mục tiêu của doanh nghiệp, nó có thể cản trở khả năng đã đi vào hoạt động công việc. Từ những ngày Thứ nhất làm việc ở Facebook, chúng tôi đã luôn ý thức không để những “chiêu trò” trong văn phòng ảnh hưởng công việc, chắc chắn không để nó xuất hiện ở doanh nghiệp mình.
Tất nhiên chúng ta khó có thể nhữngh tân bản chất con người. Ở đâu có con người, ở đây có những cảm xúc đáng cân nhắc và chính trị sẽ nảy sinh. Nhưng khi ta xử lý 1 nhữngh thấu đáo thì văn hóa doanh nghiệp có thể chống lại chính trị văn phòng tiêu cực.
Facebook đã tìm ra 5 chiến thuật hữu ích nhằm giữ văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và tích cực.
1. Tìm những kẻ ưa quyền lực, thích phục vụ Bnr thân, hay than thở trong quá trình tuyển dụng, và KHÔNG TUYỂN HỌ
Công ty nào cũng sàng lọc ứng viên bằng những kỹ năng và bí kíp. Ai cũng muốn tuyển được những người giỏi nhất và thông minh nhất. Riêng Facebook thêm vào những tiêu chí bổ sung, bằng những câu hỏi dạng như:
– Hãy mô tả những trách nhiệm của anh/chị trong vai trò lãnh đạo.
– Hãy mô tả những đồng nghiệp ở doanh nghiệp anh/chị và mối quan hệ của anh/chị có từng người.
– Anh/chị làm gì vào ngày tốt đẹp nhất của mình ở văn phòng?
– Hãy kể tôi nghe về 1 dự án mà anh/chị dẫn dắt thất bại. Vì sao dự án thất bại và anh/chị học được điều gì?
Những câu hỏi trên được đặt ra để mở đầu cuộc trò chuyện và cho phép người phỏng vấn đặt ra những câu hỏi tiếp nối. Các ứng viên đạt đề nghị phải thế hiện rõ rằng những ưu tiên của họ lần lượt là doanh nghiệp, đội nhóm, rồi mới đến chính bản thân. Điều này chứng tỏ khả năng họ sẽ đặt sứ mệnh của doanh nghiệp lên trên những mối quan tâm cá nhân và họ sẽ làm gương tốt cho những người khác.
2. Không khuyến khích leo thang chức vụ
Hầu hết mọi người nghĩ rằng thành công là khi quý khách có được 1 công việc quan trọng có chức vụ lớn, quý khách sẽ không phát triển nếu không thăng tiến. Tại Facebook, vào được địa điểm quản lý không phải là sự thăng tiến. Đó là bước chuyển theo chiều ngang, 1 con những con phố song song. Người quản lý có mặt để hỗ trợ mọi người, loại bỏ những rào cản để giúp mọi người đã đi vào hoạt động công việc. Họ tập trung vào việc thi công đội nhóm tốt, đưa ra tầm nhìn về nhữngh thực hiện những mục tiêu chung, và giúp những thành viên phát triển sự nghiệp của mình. Họ được vào địa điểm đây vì họ giỏi những kỹ năng về con người. Họ không ở đây để bảo nhân viên phải làm gì. Quan điểm này phát triển thành hiệu quả đến mức nhiều quản lý ở Facebook không còn nói nhân viên tôi quản lý nữa, mà thay vào đây là những câu như nhân viên mà tôi hỗ trợ.
Vậy thì ai là người chịu trách nhiệm? Trong thực ở, những quản lý vẫn điều phối, tạo điều kiện thuận lợi, và phân xử. Đừng cho rằng nhân viên không cần có chiến lược của họ. Nếu quý khách tuyển đúng người, họ sẽ là những bộ não tài ba nhất trong việc đưa ra mục tiêu và định hướng của đội ngũ.
Tất nhiên, quý khách vẫn cần giúp nhân viên tiếp cận những thử thách trong sự nghiệp và thời cơ phát triển ngoài việc trở thành quản lý. Facebook đưa ra những thời cơ phát triển khác nhau bằng nhữngh cho nhân viên thực hiện dự án mới hoặc làm việc trong những nhóm mới nếu muốn. Suy cho cộng, nếu quý khách không liên tục thách thức nhân tài phát triển, họ sẽ tìm kiếm những thời cơ mới ở những doanh nghiệp khác.
3. Cởi mở, minh bạch, tạo ra thời cơ để mọi ý kiến được lắng nghe
Chính trị văn phòng sẽ khó xuất hiện hơn hơn nếu toàn bộ mọi người đều bình đẳng như nhau. Sự minh bạch là lời tố cáo mạnh mẽ bất kỳ ai gắng sức thành công bằng nhữngh hạ bệ người khác. Facebook có 1 số chiến lược sau:
– Biến việc đệ trình phát triển thành hợp quy. Rất nhiều người né tránh đệ trình vì họ cho rằng mình sẽ gặp rắc rối có quản lý trực tiếp hoặc khiến ai đây gặp rắc rối. Điều đây hoàn toàn sai. Facebook biến việc đệ trình phát triển thành hợp quy hơn bằng nhữngh chắc chắn cho nhân viên biết rằng họ sẽ không bị trách cứ hay trừng phạt vì đã lên tiếng hoặc đặt ra những câu hỏi khó. Nếu mọi người đều nắm rõ tài liệu, thì không ai có thể nói ra những tài liệu sai lệch. Các cuộc họp vượt cấp cũng là những công cụ mạnh mẽ về phương diện này. Nó sẽ giúp quý khách nắm được rất nhiều tài liệu có thể bị bỏ qua nếu chỉ nói chuyệncó những cấp dưới trực tiếp của mình: mức độ hạnh phúc nhân viên, sự gắn bó có công việc, những lĩnh vực cần cải thiện,…
– Những phiên hỏi đáp không ngừng nghỉ có ban lãnh đạo. Facebook đã tổ chức những phiên hỏi đáp hàng tuần. Bất kỳ ai trong doanh nghiệp đều có thể đặt câu hỏi và nhận được câu trả lời trực tiếp từ CEO và ban lãnh đạo.
– Các khảo sát về mức độ gắn bó. Đa số những doanh nghiệp lớn đều có khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên. Facebook dành nhiều tháng trả lời những phản hồi nhằm chắc chắn những nhân viên đều làm hài lòng có công việc giai đoạn này.
4. Không thể để thành kiến cá nhân ảnh hưởng đến việc ra chọn lọc
Nhiều người sẽ bất mãn nếu họ không biết nguyên do đằng sau những chọn lọc. Chúng tôi đã tạo ra những quy trình và công cụ giảm thành kiến cá nhân lên quá trình tuyển dụng và phân tích công việc của Facebook.
Trong tuyển dụng của Facebook, phản hồi cho từng ứng viên được phỏng vấn phải được viết ra và lưu lại. Mọi người trong đội ngũ tuyển dụng/phỏng vấn đều có thể xem phản hồi đây. Tuy vậy, người phỏng vấn không được xem phản hồi của người khác cho đến khi họ gửi phản hồi của mình. Điều này nhằm chắc chắn những phản hồi được gửi đến đều là ý kiến chân thật của người phỏng vấn chứ không phải phản hồi mà họ nghĩ sếp mình muốn nghe.
Về phân tích hiệu quả công việc, Facebook có 2 kỳ phân tích 360 độ mỗi năm, tức là phản hồi về công việc của 1 người được thu thập từ mọi phòng ban. Đánh giá cũng được thu thập từ những đồng nghiệp ở những bộ phận khác. Nhiều doanh nghiệp có nhữngh phân tích chéo này nhưng lại không buộc những quản lý sử dụng phản hồi đây vào quy trình khen thưởng. Việc này giúp chắc chắn những quản lý có mối quan hệ thân thiết không bao che cũng những người có tính nhữngh xung đột nhau không trừng phạt vô căn cứ lên ai đây vốn là 1 nhân viên giỏi.
5. Đối thoại không chính trị
Việc này có lẽ là khó nhất, nhưng hẳn là việc quan trọng nhất. Khi mọi chuyện không như ý muốn, ta dễ cho rằng lỗi là ở “chính trị”. Thực ra, gốc rễ vấn đề thường là những lý do như thiếu giao tiếp. Tôi từng gặp rất nhiều trường hợp mà nhân viên đến gặp quản lý để phản đối 1 chọn lọc vì anh ta cho rằng chọn lọc đây là do chính trị hoặc 1 nhân tố cá nhân. Thông thường trong những trường hợp như thế, người quản lý dễ làm là chưa làm tốt việc giải đáp chọn lọc đây theo lợi ích cuarc doanh nghiệp.
Ngoài ra, Facebook cũng sở hữu cho nhân viên những kỹ năng giao tiếp cần thiết để biết cảm thông và giải quyết những vấn đề này theo những nhữngh tích cực. Trong những buổi đào tạo của toàn doanh nghiệp, chúng tôi huấn luyện nhân viên nhữngh xử lý những cuộc đối thoại gặp khó. Khi nhìn thấy 1 điều mình không thích, họ nên bắt đầu bằng nhữngh nói cho đối phương biết mình đã nhìn thấy gì, cảm nhận thế nào, và kết quả của của hành động đây ra sao. Đừng cho rằng mình hiểu rõ nguyên do mà hãy bắt đầu bằng việc gắng sức hiểu quan điểm của đối phương. Làm thế sẽ giúp tránh được những bất mãn có thể xảy ra
Tại Facebook, chúng tôi cảm thấy những chiến thuật này rất hữu ích trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực. Đối có những điều quý khách tin tưởng và ủng hộ, hãy biểu hiện rõ cảm xúc của quý khách có đội ngũ mà quý khách hỗ trợ. Hãy dẫn dắt bằng nhữngh làm gương. Đừng đòi hỏi những nhân khác có trách nhiệm cao hơn trong khi quý khách không có trách nhiệm bằng họ.
Mai Lâm
Theo Nhịp Sống Kinh Tế/HBR
Bạn đang xem chuyên mục thuong hieu la gi ở QOV.VN
Bài viết liên quan
