Zappos đánh giá nhân viên dựa trên mức độ phù hợp với văn hoá công ty thay vì KPI, doanh nghiệp Việt Nam có thể làm như vậy không?

Bản sắc văn hoá đặc trưng của Zappos là điều không chỉ các cty Việt Nam mà nhiều cty khác trên địa cầu cũng mong muốn phấn đấu và làm theo. Nhưng muốn là một chuyện, làm được hay không lại là chuyện khác.

Tại Mỹ, Zappos là cái tên vượt bậc trên đa số các bảng xếp hạng danh tiếng nhờ văn hóa truyền thống cty độc đáo. Đây cũng là sức mạnh đưa Zappos trở thành cty bán giày dép qua mạng Internet lớn nhất địa cầu, trong tương lai được Amazon mua lại với mức giá “khủng” 1 tỷ USD.

Theo chia sẻ của CEO Tony Hsieh, Zappos chỉ tìm kiếm và làm việc với những cá nhân thích hợp với văn hóa truyền thống của công ty. Ưu tiên danh tiếng của họ khi tuyển dụng không nằm ở bảng thành tích hay bí kíp hoàn hảo mà là khả năng hòa nhập và cách tân và phát triển văn hóa truyền thống cùng cty. Trong bài phỏng vấn với The Wall Street Journal, Tony Hsieh tiết lộ về một “chiêu” cty thường dùng để sàng lọc những cá nhân thích hợp.

“Rất nhiều trong số các ứng viên của chúng tôi từ nơi xa đến, chúng tôi sẽ điều xe bus của Zappos đến đón họ, đưa họ đi một vòng thăm quan, và dành thời gian còn lại để phỏng vấn. Cuối buổi phỏng vấn, người tuyển dụng sẽ tìm gặp lái xe bus và hỏi họ về thái độ của ứng viên. Không cần biết anh/cô ta replay phỏng vấn tốt đến đâu, nếu người lái xe không được đối xử tử tế, chúng tôi cũng loại anh/cô ta”.

Thậm chí, sau thời gian thử việc, nhân viên mới sẽ được gọi lên phòng nhân sự, đặt vấn đề thôi việc cùng 3.000USD, hoặc chọn ở lại và không nhận khoản tiền đó nữa. Đây là cách Zappos sử dụng để loại bỏ những cá nhân thiếu cam đoan với tổ chức.

Vì chú tâm vào nhân tố văn hóa truyền thống cty nên Zappos cũng dùng tiêu chí này để phân tích khả năng thăng chức cho nhân viên. Nếu các cty khác phân tích hiệu quả công việc hàng năm thì Zappos chỉ phân tích điểm văn hoá. Điểm văn hóa truyền thống chính là nhân tố chọn lọc một cá nhân có được chuyển lên địa điểm cao hơn hay không. Ngược lại những nhân viên không cung cấp với 10 giá trị cốt lõi của cty sẽ bị sa thải.

“Chúng tôi hoàn toàn tin rằng nếu chúng tôi xây một nền văn hóa truyền thống vững mạnh thì tất cả những chuyện khác, ví dụ như cung cấp trải nghiệm hoàn hảo cho quý khách hay cách tân và phát triển thương hiệu bền vững, tự khắc sẽ đến thôi”, CEO Tony Hsieh cho hay.

Doanh nghiệp Việt có thể giống như Zappos, chỉ dùng mức độ tương thích với văn hóa truyền thống cty để phân tích nhân viên?

Theo chị Nguyễn Trịnh Khánh Linh, Chủ tịch, Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam, Zappos là điển hình hiếm hoi có thể tiến hành văn hóa truyền thống để phân tích nhân viên.

“Nhiều cty nói muốn làm theo Zappos nhưng tôi nghĩ điều này rất thử thách. Tại vì văn hóa truyền thống Zappos là văn hóa truyền thống đồng nhất từ CEO cho đến nhân viên, đến giờ họ nhưng vẫn giữ tinh thần như khi ban đầu nên họ làm được”.

“Hầu hết các cty còn lại đều định hướng tập trung cách tân và phát triển kinh doanh, nên phải cân bằng giữa chắc chắn cách tân và phát triển kinh doanh với phân tích văn hoá”

“Hầu hết các cty còn lại đều định hướng tập trung cách tân và phát triển kinh doanh, nên phải cân bằng giữa chắc chắn cách tân và phát triển kinh doanh với phân tích văn hoá”, chị khẳng định.

Tuy nhiên giai đoạn này tại Việt Nam, cũng có một số cty đã bắt đầu định hướng đưa nhân tố văn hóa truyền thống vào chỉ số phân tích KPI hàng năm. Với những cty mong muốn thay đổi theo hướng này, lãnh đạo Dale Carnegie Việt Nam gợi ý nên để mật độ dao động 10% hoặc 20% tổng điểm là hợp lý. Ví dụ nếu tổng điểm là 10 thì trong đó có 2 điểm phân tích văn hoá, 8 điểm còn lại là KPI như thông thường.

“Tỷ lệ phần trăm tùy thuộc vào định hướng của các công ty. Không thể ngay lập tức tập trung vào văn hóa truyền thống vì tại nhiều cty giai đoạn này, nhân viên chưa ‘cảm’ được văn hóa truyền thống cty. Họ cũng không có ban lãnh đạo máu lửa như Zappos nên chỉ tập trung đến kết quả công việc mình được trả lương bổng mà thôi”, chị Khánh Linh giải đáp.

Nhìn từ các bước giải đáp và làm việc với các công ty, chị cho thấy thêm trước khi có thể dùng văn hóa truyền thống để phân tích nhân viên, mỗi cty cần xây chiến lược gắn kết đội ngũ, sau đó dần dần nâng lên thành nền móng văn hoá. Điều này sẽ khiến mỗi nhân viên nhận ra mình được nối, nhận ra muốn cống hiến bằng cả tinh thần và trái tim.

“Những điều ấy phải có trước rồi mới đưa vào cơ chế kiểm soát để nhân viên biết rằng ở cty này văn hóa truyền thống là quan trọng: Ở cty này nếu chúng ta là người có văn hóa truyền thống thích hợp chúng ta sẽ được nhìn nhận”, chị Khánh Linh khẳng định.

Phó Chủ tịch Ericsson Việt Nam: Điểm khó nhất của Việt Nam là biến sáng tạo thành văn hoá

Hồng Lam

Theo Trí Thức Trẻ

Bạn đang xem chuyên mục thuong hieu la gi ở QOV.VN