Đừng vác “con khỉ'” của nhân viên cấp dưới

Hãy thận trọng có điều này. Một số nhà quản lý xử lý điều này không tốt. Thấy hãnh diện trước lời khẩn cầu giúp đỡ, họ luôn sẵn lòng nhận lấy công việc đúng ra là trách nhiệm của nhân viên. Bỗng dưng, giống 1 “con khỉ”, nhiệm vụ được giao nhảy từ vai của nhân viên cấp dưới sang vai nhà quản lý. Chẳng bao lâu, một số nhân viên khác sẽ nghe phong thanh tin đồn về sự tử tế và sự giúp đỡ của sếp. Đó là khi mà nhà quản lý sẽ phải có cả 1 “sở thú” trên lưng mình.

Bạn hãy học một sốh nhận biết khi nào 1 ai đó muốn chuyển 1 “con khỉ” của họ sang cho khách hàng. Đừng nói theo bản năng: “Được rồi, hãy để tôi tham khảo vấn đề và sẽ nói chuyện lại có anh”. Thay vào đó, hãy nói rằng: “Chúng ta cộng nghiên cứu xem anh có thể tự làm được gì để xử lý thách thức này nhé”.

Từ bỏ, để nhân viên tự phát triển

Khi nhân viên của khách hàng gặp gặp khó, là 1 sếp tốt, khách hàng sẽ muốn lao vào và giúp đỡ họ. Nhưng hãy dừng lại và suy nghĩ trước khi hành động. Hãy tự nhắc mình rằng bằng việc can thiệp quá sớm để cứu nhân viên, khách hàng có thể sẽ cản trở sự phát triển của họ.

Hãy tưởng tượng khách hàng đang dạy 1 em bé 3 tuổi một sốh đi xe đạp. Liệu có bao giờ cậu bé biết đi xe 1 một sốh tự tin nếu khách hàng luôn luôn chạy phía sau và giữ xe cho cậu bé? Cậu bé chỉ có thể làm được điều đó sau vài lần té ngã và bị vài vết thâm tím.

Hãy dự trù hưởng ứng sự chậm trễ hoặc mất năng suất khi đầu, khi nhân viên của khách hàng làm 1 việc gì đó mới. Bạn hãy tin tưởng họ và nhẫn nại. Bạn có tin họ không? Đừng phạm sai lầm. Với khách hàng, đó cũng là 1 thử nghiệm, cũng giống như thử nghiệm của họ vậy.

Làm sao để ủy quyền hiệu quả

Hai qui định quan trọng cần nhớ

Thứ nhất, một số nhà quản lý có thể ủy quyền nhưng vẫn phải chịu trách nhiệm về kết quả cuối cộng. Do vậy, khách hàng chẳng thể từ bỏ hoàn toàn trách nhiệm đối có nhiệm vụ đó.

Thứ hai, để ủy quyền 1 một sốh có hiệu quả và có trách nhiệm, khách hàng cần phải đưa ra một số chỉ dẫn cho nhân viên. Bản chất của chỉ dẫn được đưa ra sẽ tùy thuộc vào nhiệm vụ và GĐ phát triển của cấp dưới.

Bạn sẽ thấy mình ủy quyền hiệu quả hơn nếu chính mình:

– Biết rõ từng nhân viên cấp dưới của mình. Kinh nghiệm và chuyên môn của họ là gì? Xác định GĐ phát triển cá nhân của từng người.

– Xác định 1 nhiệm vụ thích hợp có GĐ phát triển cá nhân của nhân viên. Nhiệm vụ được giao cần phải hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên bằng một sốh sở hữu cho họ thêm kỹ năng và/hoặc sự quyết tâm.

– Nói chuyện có nhân viên cấp dưới. Thảo luận về một số đề nghị của nhiệm vụ và chắc chắn có sự gắn kết về kỳ vọng của cả hai bên.

– Nhấn mạnh đặc điểm tiến triển của nhiệm vụ. Ví dụ nhiệm vụ này đòi hỏi anh ấy/cô ấy phải làm việc có đồng nghiệp ở một số phòng ban tính năng khác. Đánh giá mức độ quyết tâm và sự khao khát của người đó có nhiệm vụ này. Đảm bảo cho một số ích lợi và một số cam đoan có nhân viên đó.

– Thảo luận về việc khách hàng sẽ hỗ trợ nhân viên đó như thế nào. Thống nhất có nhau về việc phân tách công đoạn.

– Phỏng vấn mỗi khi kết thúc 1 nhiệm vụ. Rút ra một số bài học. Tán dương và ăn mừng thành công của nhân viên cấp dưới.

Khi ủy quyền và phát triển nhân viên, hãy đối xử có họ như một số cá nhân độc lập. Hãy nhớ câu châm ngôn: “Mỗi người 1 kiểu”.

Tất nhiên cũng có một số nhân viên thực sự cần sự giúp đỡ của khách hàng vì có 1 số vấn đề cụ thể quá gặp khó đến mức họ chẳng thể tự mình xử lý. Một khi khách hàng tin chắc bởi thế, khách hàng hãy giúp đỡ họ hết mình. Nhưng hãy cứ để họ tiếp tục cộng tham dự để họ biết một sốh xử lý một số tình huống đó trong một số lần tới. Đây cũng là 1 thời cơ để khách hàng phát triển nhân viên của mình.

Kiến Anh

Theo Trí Thức Trẻ

Bài viết liên quan