Bí quyết giữ người của “vua hàng hiệu” Hạnh Nguyễn: Lo xe hơi, cấp nhà để họ an cư, dù trả lương chỉ 5.000 USD thì họ cũng không có ý tìm việc 10.000 USD

Nhân viên ra đi rồi quay lại cũng là chuyện thường tình ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Vua hàng hiệu Johnathan Hạnh Nguyễn sẵn sàng để họ ra đi sẽ không đâyn nhận quay lại.

“Đào tạo nhân sự quan trọng lắm. Hai vợ chồng tui chẳng thể làm hết 48 doanh nghiệp, điều hành 22.000 lao động nếu không có một vài cấp lãnh đạo tầm trung. Cấp này mới là một vài người làm, rồi mới đến cấp dưới“, “vua hàng hiệu” Johnathan Hạnh Nguyễn nhấn mạnh tầm quan trọng của một vài lãnh đạo cấp trung trong 1 buổi họp của tập đoàn IPP.

Ông Hạnh Nguyễn còn ví von giống như trong Chính phủ, cấp Thủ tướng, Phó thủ tướng, Bộ trưởng rồi đến Thứ trưởng thì số đông thứ trưởng phải làm nhiều. Còn Phó thủ tướng đảm nhiệm chuyên ngành trong khi Thủ tướng lo một vài việc bao quát chung. Trong 1 tổ chức hay doanh nghiệp, một vài địa điểm cao nhất như CEO, Chủ tịch chỉ chọn lọc vào giờ phút cuối cùng. Những chọn lọc này được dựa hết trên một vài chọn lọc thường ngày của lãnh đạo cấp trung. Tất nhiên, ông Hạnh cũng nhấn mạnh ngoại trừ một vài lãnh đạo có tầm nhìn xa thì sẽ chuyển qua hướng trái không qua hướng phải, tuy nhiên cũng phải dựa trên cơ sở dưới đưa lên.

“Lãnh đạo biết sử dụng nhân sự sẽ thành công. Như tôi rất quan trọng một vài tầm ở giữa. Trong 1 tổ chức có 1 kim tự tháp, phía dưới là đám đông, khối đế sẽ nghe theo tầm ở giữa, CEO là ở tầm trên”, vua hàng hiệu nhấn mạnh phương châm quản lý của mình.

Tuy nhiên ông cũng thẳng thắn cho rằng việc giữ người sao cho đừng để mất một vài lãnh đạo cấp trung là rất khó. “Anh trả họ 5.000 USD, có doanh nghiệp khác mở y hệt như mình trả 7.000 USD. Họ nhảy liền.”, vị doanh nhân này chia sẻ thực tại nhảy việc giữa phân khúc tranh đua giai đoạn này.

Trước việc 1 lãnh đạo cấp trung muốn ra đi, điều ông làm là đâyn nhận nhưng có điều kiện sẽ không đâyn nhận quay lại. “Em đi anh đâyn nhận em đi nhưng đi đừng về nữa! Vì một vài ruột rà anh đã truyền hết cho em giờ em di chuyển đâyng góp cho người khác. Giờ em chọn lọc đi”, ông Hạnh Nguyễn chia sẻ lại điều ông nói có nhân sự này.

Theo ông, trong 5 người đi thì có 4 người quay trở lại nhưng ông đều không đâyn nhận quay lại. Những người này sau đây đều cảm thấy ngành kinh doanh của ông Hạnh Nguyễn là ngành phái sinh, rất ít doanh nghiệp mở ra. Khi 1 doanh nghiệp mở ra nhưng hàng không đủ danh tiếng sẽ rất cần một vài nhân sự cấp trung nhiều bí kíp và sẵn sàng nhận về làm địa điểm cao hơn so có tập đoàn IPP. Tuy nhiên, theo ông Hạnh Nguyễn dù trả lương bổng cao nhưng doanh nghiệp mau chóng đâyng cửa do không có các con phố dài.

Tại IPP, có một vài giám đốc doanh nghiệp đã theo ông 29-30 năm thậm chí một vài người sáng lập đã theo ông 31 năm. “Những người chóp bu đây tôi sẽ lo nhà lo xe cho họ, ít người nên mình lo được. Cấp xe hơi, không mẫu Camry thì hãng xe Mercedes cũng được rồi. Nhà có 3 phòng để họ định cư. Sau đây, dù trả lương bổng 5.000 USD thì họ cũng không có ý tìm việc 10.000 USD”, ông Hạnh Nguyễn chia sẻ một vàih thi công lòng trung thành của nhân viên đến một vài lãnh đạo cấp trung để ứng dụng đến một vài doanh nghiệp trong tập đoàn.

Nên hay không nên tuyển lại nhân viên cũ?

Nhân viên ra đi rồi quay lại cũng là chuyện thường tình ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Ông Nguyễn Đức Tài, chủ tịch Thế giới di động cũng từng chia sẻ có một vài người ra đi khiến ông buồn bởi họ là một vài người gắn bó từ thủa hàn vi khởi nghiệp. Ông cũng đã nỗ lực giữ họ tuy nhiên chính mình họ thấy bạn bè đi lên vùn vụt, họ thấy ở lại doanh nghiệp giai đoạn này không còn là động lực. Họ cố rút ra sang một vài hãng khác để cộng tác.

Tuy nhiên trái có quan điểm cứng rắn của vua hàng hiệu Johnathan Hạnh Nguyễn, ông Tài cho biết Thế giới di động vẫn có tiêu chuẩn đạo đức là vẫn sẵn sàng mở cửa đâyn tiếp khi họ muốn quay trở về. Tất nhiên có điều kiện không xâm phạm vào tiêu chuẩn “không tổn hại đến Thế giới di động khi sang đối thủ tranh đua”.

Quyết định nào cũng có ưu và điểm. Với việc tuyển lại nhân viên cũ, họ đã từng làm việc nên quen có văn hóa doanh nghiệp cũng như có một vài bí kíp có một vài hệ thống, quy trình nội bộ. Thậm chí khi đi sang doanh nghiệp mới rồi quay trở lại doanh nghiệp, một vài nhân viên này học được thêm kỹ năng, bí kíp mới có thể có lại lợi ích cho tổ chức.

Nhân viên mới quay trở lại cũng là tín hiệu tốt có một vài nhân viên giai đoạn này cho thấy doanh nghiệp có phúc lợi và chính sách bán hàng tốt. Đồng thời họ cũng có một vài sức ép để cải thiện chính mình, bộ phận để khẳng định chọn lọc quay lại của mình cũng như đâyn nhận của lãnh đạo là sáng suốt. Những nhân viên cũ này cũng giúp tiết kiệm tiền trong việc tuyển dụng, đào tạo và thời gian làm việc mau chóng đạt hiệu quả cao. Theo 1 tìm hiểu của Harvard Business Review năm 2002, một vài nhân viên cũ này có thể cắt giảm 50% kinh phí so có tuyển 1 ứng viên mới.

Tất nhiên cũng có một vài bất lợi như việc họ giữ trong lòng một vài mâu thuẫn, bất đồng cũ. Nếu 1 đồng nghiệp hay quản lý mà họ từng mâu thuẫn vẫn ở doanh nghiệp thì có khả năng điều này sẽ có thể lặp lại. Việc bất đồng này có thể làm hỏng tinh thần của cả đội.

Nhân viên cũ cũng là một vài người cứng đầu. Trong thời gian họ ra đi có thể có một vài một vàih tân trong tổ chức tuy nhiên họ lại bám vào một vài quy trình, hệ thống cũ khi họ ra đi trong khi mọi người đã thích nghi.

Nghề này cực kỳ thiếu người, ít cần bằng cấp, Tiki, Bibomart tìm nhân sự đến ‘đỏ mắt’ trong khi Amazon lăm le vào Việt Nam

Thảo Nguyên

Theo Trí Thức Trẻ

Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN