“Bù kiến thức, kỹ năng cho nhân viên thì dễ nhưng thái độ, đạo đức thuộc về thực chất của con người nên rất khó thay đổi”, diễn giả Huỳnh Thị Thu Hằng, Chuyên gia tư vấn chiến lược, quản trị công ty, quản trị nguồn nhân lực chia sẻ trong sự kiện “Bí quyết tuyển đúng người”.
Ưu tiên nhân tố “đức” trong tuyển dụng
Theo chuyên gia tư vấn Huỳnh Thị Thu Hằng, trong tuyển dụng nhân sự, nhà tuyển dụng nên ưu tiên nhân tố “đức” trước, bởi “có tài mà không có đức là vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Nếu không có tài thì có thể bù bằng đào tạo, nhưng nếu thiếu nhân tố đức rất khó để bù, vì đó là thực chất của con người rồi, chẳng thể thay đổi.
Chuyên gia Huỳnh Thị Thu Hằng
“Những người tiêu cực sẽ tiếp thu những điều tiêu cực. Còn những nhân sự có tư duy, thái độ tích cực sẽ tạo ra hoa trái cho công ty. Trong các bước tuyển dụng, rất dễ cảm thấy nhân tố này của ứng viên. Một ứng viên biểu hiện thái độ tích cực có thể nhận thấy qua cách giao tiếp hiệu quả, ham học hỏi… từ các tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra”, chuyên gia Huỳnh Thị Thu Hằng nhấn mạnh.
Bà Hằng đưa ra 1 tình huống chính xác, chẳng hạn, khi phỏng vấn ứng viên chỉ cần nói “không biết… tại vì” thì nhà tuyển dụng nên loại ngay lập tức. Bởi vì, những ứng viên hay biện nguyên nhân thường ảnh hưởng rất lớn đến suy nghĩ, con người họ. Thái độ tích cực hay tiêu cực cũng từ suy nghĩ này mà ra.
Theo vị chuyên gia này, bí kíp tuyển dụng nhân sự đi theo 3 nhân tố: kỹ năng, kiến thức và thái độ tích cực. Nguyên tắc là năng lực của nhân viên càng cao thì kết quả làm việc hiệu quả càng tốt. Tuy nhiên, cũng có nhiều trường hợp năng lực càng cao nhưng chưa chắc thành tích đã cao. Kỹ năng chỉ chiếm 26%, kiến thức đóng góp 4% của sự thành công, còn lại là thái độ của ứng viên chọn lọc sự thành công của công việc và công ty đó.
Tuyển người vào công ty cũng như tuyển người lên một chiếc xe: Đặt đúng chỗ thì ngồi mới chắc
Bà Hằng cho rằng, trong tuyển dụng công ty tìm ra một người vừa có năng lực tốt, vừa có đức (thái độ tích cực) không phải câu chuyện thuận lợi. Đó là nguyên nhân nhiều CEO giai đoạn này “khổ sở” đi tìm nguồn nhân lực. Cho nên, phần lớn họ đặt ra nguyên tắc là làm sao tuyển được người có đức, còn kiến thức vào có thể bù sau.
Chuyên gia này chỉ ra một số nhân tố nhận diện những nhân lực có thái độ không ổn như: Lười học hỏi; replay dài dòng; lợi ích cá nhân; phản xạ trước các vấn đề một cách thụ động.
“Tuyển dụng người trong công ty cũng giống như tuyển người lên một chiếc xe vậy, phải đặt họ đúng chỗ thì họ ngồi mới vững bền được. Đúng người, đúng việc sẽ đúng lợi nhuận. Nếu tuyển dụng chính xác nhân sự ngay từ đầu thì công ty sẽ giảm được 80% giá thành ban đầu. Nếu tuyển sai người thì công ty sẽ tốn tiền để đào tạo, đầu tư. Từ đó cũng sẽ ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của công ty”, bà Thu Hằng khẳng định.
Chuyên gia này cũng chia sẻ thêm, trong các bước phỏng vấn tuyển dụng, người tuyển dụng không nên gợi ý và dẫn dắt, không bám ứng viên. Nếu đặt 1-2 câu hỏi ứng viên không đạt thì không bám vô nữa, mà nên nói chuyện vui vẻ rồi “chia tay” trong sự thoái mái.
“Mặc dù thái độ là nhân tố tiên quyết trong tuyển dụng nhưng qua câu hỏi chuyên môn thì nhà tuyển dụng có thể nhận định thái độ của ứng viên. Nghĩa là kiến thức chuyên môn là cầu nối đánh ngược lại để nhận thấy thái độ của ứng viên đó ra sao, tích cực hay không tích cực”, chuyên gia Huỳnh Thị Thu Hằng nhấn mạnh.
Phương Nga
Theo Trí Thức Trẻ
Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN
Bài viết liên quan
