Những hiện tượng trong quản trị nhân sự được giải đáp dưới góc nhìn kinh tế học.
Tại sao nhiều quản lý thường mau chóng trách phạt nhân viên khi phạm lỗi, nhưng lại chậm trễ khen thưởng khi họ làm tốt?
Những nhà quản lý nghiêm khắc thường mau chóng khiển trách và đưa ra hình phạt có nhân viên phạm lỗi nhưng lại rất chậm đưa ra khen thưởng khi họ làm tốt. Ngược lại, người quản lý rộng lượng sẽ mau chóng ngợi khen và ít chỉ trích. Vậy nhữngh quản lý nào hiệu quả hơn?
Không có đáp án chính xác cho câu hỏi này vì những nhà quản lý mới nhận việc thường có khuynh hướng môi trường xung quanh là sẽ thử cả hai để xác định biện pháp nào thích hợp nhất có họ. Tuy nhiên, quá trình thử nghiệm đây cũng bị ảnh hưởng bởi 1 thành kiến có sẵn. Những trải nghiệm thực tại sẽ khiến nhiều nhà quản lý rút ra kết luận rằng khen ngợi ít hiệu quả hơn, còn việc trách phạt lại có lại công dụng. Tại sao có thành kiến này?
Đáp án của câu hỏi này liên quan đến 1 hiện tượng trong thống kê học – sự hồi quy về mức bình quân – vốn cũng dùng để giải đáp cho sự sa sút phong độ vào năm thứ hai của những “vận động viên mới có thành tích tốt nhất trong năm” trong nhiều môn thể thao.
Các nhân viên, cũng giống như vận động viên, không phải khi nào cũng làm việc có phong độ không đổi. Có những tuần họ làm việc tốt hơn và có những tuần làm việc kém hơn mức trung bình.
Dù được nhận xét như thế nào từ cấp quản lý đi nữa, thì nhân viên làm việc dưới mức trung bình trong tuần này sẽ có cải thiện – nghĩa là làm việc gần như lẽ thường lại – trong tuần sau. Ngược lại, những nhân viên đã làm tốt hơn mức trung bình trong tuần này sẽ làm hơi kém hơn trong tuần kế tiếp, bất kể người quản lý có khen ngợi hay không.
Kết quả là những nhà quản lý khiển trách nhân viên làm việc kém thường hiểu lầm rằng thành tích của nhân viên được cải thiện sau đây (điều dĩ nhiên xảy ra dù sếp có khiển trách hay không) là nhờ vào sự nghiêm khắc của mình.
Ngược lại, những nhà quản lý khen ngợi nhân viên khi họ làm việc tốt sẽ nhầm tưởng rằng sự sụt giảm thành tích (diễn biến đảm bảo xảy ra dù sếp có khen ngợi hay không) là do họ đã quá khoan dung có nhân viên.
Các thử nghiệm cho thấy rằng, ít nhất, trong 1 số tình cảnh nhất định, phong nhữngh lãnh đạo kiểu động viên giúp nhân viên đạt thành tích tốt hơn là kiểu lãnh đạo hay chỉ trích. Những bằng chứng ấy đáng tin hơn những thành kiến bình thường do hiện tượng hồi quy về mức bình Vì quân gây ra.
Vì sao những ông chủ đặc trưng thích đuổi việc người lãnh đạo khi doanh nghiệp hay tổ chức gặp vấn đề?
Khi 1 đội bóng chuyên nghiệp trải qua 1 mùa giải thất bại, việc gần như đảm bảo sẽ xảy ra là ông chủ đội bóng sẽ ngay lập tức sa thải huấn luyện viên hay người quản lý. Điều tương tự cũng xảy ra khi doanh nghiệp thua lỗ nặng, ban quản trị trước hết sẽ muốn đuổi việc giám đốc.
Liệu việc 1 đội bóng hay doanh nghiệp dưới trướng 1 lãnh đạo mới đạt kết quả khả quan hơn trong năm thứ hai có minh chứng được rằng chiến lược này là khôn ngoan và đúng đắn?
Một mùa bóng thất bại cũng như 1 năm tài chính thua lỗ là kết quả của nhiều nhân tố tác động. Sự điều hành của người lãnh đạo cũng là 1 nhân tố, nhưng trong 1 năm thực sự tồi tệ thì dường như mọi nhân tố bất lợi khác cũng sẽ đồng loạt nảy sinh. Những nhân tố đây tự nó khoảng 1 nhữngh ngẫu nhiên, không tùy thuộc vào người lãnh đạo. Nếu trong 1 năm nào đây, những nhân tố đều phát triển thành đặc trưng bất lợi thì năm sau chúng thường sẽ trở về mức lẽ thường.
Việc thuê những nhà quản lý mới sau những năm tình hình u ám có nghĩa là người ta có thể hi vọng vận hành trong năm sau tốt hơn, dù người lãnh đạo mới không hơn gì người tiền nhiệm. Sự khởi sắc đây là 1 ví dụ mà những nhà thống kê học gọi là sự hồi quy về mức bình quân.
Tất nhiên, nhà lãnh đạo trước đây có thể đã điều hành kém và đáng bị sa thải. Nhưng sự bình phục vận hành của 1 số tổ chức sau những chọn lọc kiểu bởi thế không đủ để chứng minh rằng chọn lọc sa thải người lãnh đạo là 1 động thái đúng đắn.
Lam Anh
Theo Trí Thức Trẻ
Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN
Bài viết liên quan
