Động lực tài chính và văn hóa doanh nghiệp là 2 nhữngh giữ người được bàn đến trong WeTALK #3: “Kinh doanh chuỗi – Không phải cứ mở là thắng.”
Từ câu chuyện lương…
“Chúng tôi có cơ chế ESOP – chia cổ phần. Chúng tôi muốn họ sẽ là những người đi lâu dài có doanh nghiệp và sẽ có 1 phần doanh nghiệp cộng có những cổ đông”, anh Nguyễn Ngọc Thủy – Chủ tịch HĐQT Apax English chia sẻ về chiến lược giữ chân nhân sự ở chương trình WeTALK số 3 “Kinh doanh chuỗi: Không phải cứ mở là thắng!” trên fanpage CafeBiz tuần qua.
ESOP cũng là 1 chọn lọc của anh Bùi Quang Minh (Minh Beta) – chủ chuỗi rạp chiếu phim Beta Cineplex. Tuy nhiên, “ESOP chỉ giải quyết 1 phần của tầng trên thôi, còn những người nhân viên trực tiếp ở điểm, những nhân sự quay phim… thì chúng tôi lại phải kiến trúc ra những bonus system – hệ thống thưởng,” anh Bùi Quang Minh cho biết.
Cụ thể, đối có từng nhóm nhân viên khác nhau như sales, bộ phận văn phòng, đội sản xuất phim…, nhà sáng lập Beta Cineplex sẽ có những nhữngh tính thưởng khác nhau và “cơ chế thưởng được kiến trúc sao để phản ánh đúng sự gắn kết của họ có kết quả.”
Anh Ngô Quốc Bảo – Giám đốc Phát triển Kinh doanh kiêm Thương mại Điện tử FPT Retail thì cho rằng, đối có tầng nhân viên càng thấp thì chuyện lương phải càng cụ thể càng tốt.
“Thu nhập ở đây không nhất thiết là phải “chạy đua vũ trang” có nhau. Mà cái nhữngh tính lương như thế nào đây phải thông minh, đây cũng là 1 cái bí kíp. Làm thế nào để motivate được người làm tốt để họ làm tốt hơn.”
Theo sếp FPT Retail, có những công thức lương không khuyến khích nhân viên làm việc tốt nhất có thể. Anh Bảo nên ví dụ: “Làm nhiều hơn thì lương thêm cũng không đáng kể. Làm ít hơn thì cũng không mất đi bao nhiêu. Hay là tôi cố phân phối, tôi chăm chăm vào phân phối thôi tôi cũng chả cần phải cười có KH cũng được. Thu nhập của tôi đã cao rồi, tôi phân phối nhiều bây giờ phải cười chi nữa.”
Và anh Bảo nhận định: “Công thức lương phải chỉ ra hết được những khác biệt đây.”
… đến việc thi công “lòng tự hào dân tộc” trong doanh nghiệp
Nhưng, “đối có nhiều người, lương chưa hẳn là cái để giữ chân họ,” anh Bảo cho biết.
Tỉ lệ nhảy việc trong ngành phân phối lẻ luôn thuộc top cao nhất ở Việt Nam. Khi được hỏi làm sao để giữ người, không bị đối thủ tranh giành “câu” mất, anh Bảo nói:
“Không biết KH có chứng kiến tình huống là người Coca-Cola không bao giờ khiến cho Pepsi và người Pepsi không bao giờ khiến cho Coca-Cola chưa?”
“Tôi nghe từ anh em KH bè làm bên ấy nói chuyện, thỉnh thoảng cũng đọc tài liệu về họ ngày trước. Không biết là họ có “thổi 1 luồng tư tưởng” gì đây đến tầng từ trên xuống dưới hay không. Nhân viên bên này không uống nước bên kia. Đi ra quán thấy nước trên bàn cũng giống như đi “truyền đạo” đây, không cho KH bè uống nước bên kia…”
Tức là, theo anh Ngô Quốc Bảo, mỗi doanh nghiệp cần thi công 1 “lòng tự hào dân tộc,” để nhân viên yêu và gắn bó có doanh nghiệp.
Nhưng làm sao để tạo nên được “tình yêu” đây?
Một bài viết mới đây trên Forbes có tựa đề: “Are you in love with your company?” (tạm dịch: Bạn có đang “phải lòng” doanh nghiệp của mình không?) có đoạn: “Những gì doanh nghiệp làm để tăng sự gắn kết của nhân viên tương tự như những gì diễn ra trong 1 mối quan hệ tốt. Người lãnh đạo tạo nên 1 môi trường nơi trân trọng, ủng hộ những đâyng góp của nhân viên. Nơi sự khác biệt được tôn vinh và hai bên có thể tìm thấy những giá trị chung.”
WeTALK#3: Kinh doanh chuỗi – Không phải cứ mở là thắng
Thảo Thảo
Theo Trí Thức Trẻ
Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN
Bài viết liên quan
