Các ông chủ hay thích nhân viên của mình tự suy nghĩ và tự làm để họ đỡ mệt, nhưng theo tôi, trước tiên hãy để nhân viên biết ông chủ nghĩ gì và làm theo ý của ông ấy đã.
Trong một buổi gặp mặt giữa các nhà tuyển dụng và sinh viên tại đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn diễn ra cách đây 5 năm tôi chứng kiến một cuộc tranh luận khá căng giữa hai trường phái đối lập nhau.
Một bên là các giám đốc liên doanh, đại diện là anh Q. Giám đốc vùng miền Bắc của hãng W., khuyến khích các bạn sinh viên không dấu dốt mạnh dạn dấn bước xin việc ở những chỗ sẽ huấn luyện đào tạo họ một cách tráng lệ và trang nghiêm. Anh còn minh chứng cho chuyện đó bằng cách đứng dậy hỏi xem có ai đăng ký vào địa điểm Quản lý kho bên nhà máy của cty mình, sẽ được đào tạo từ đầu.
Bên còn lại, là các vị giám đốc nhân sự, của một khu resort cỡ lớn tại miền Bắc, có quan điểm vô cùng cổ hủ, họ tuyên bố thẳng thừng: “Các bạn học được cái gì thì học đi, tới khi xin việc, có được tuyển hay không là do bạn có sẵn cái gì rồi, đừng có hy vọng người ta dạy, chả ai mất công thế đâu”.
Và chính quan điểm thứ hai này là đại diện cho một số không nhỏ các chủ cty SME suy nghĩ theo kiểu dùng những gì có sẵn chứ không phải những gì mình sẽ tạo ra trong dài hạn. Họ có lý do riêng của họ.
1. Với các ông chủ là những người mới lần đầu làm cty, và họ có nhiều định kiến với toàn bộ mọi thứ liên quan tới cty. Một trong số đó là mặc định cho rằng việc của ông chủ chỉ là đầu tư tiền, còn việc nghĩ và sau đó làm, là của nhân viên.
2. Với chủ cty bước ra từ địa điểm quản lý trong các cty lớn, nơi có sẵn hệ thống đào tạo bài bản, họ thường mặc định “chuẩn của nó phải thế”. Họ nghĩ rằng khi ra ngoài, chất lượng nhân viên cũng cao và ổn như ở cty cũ của mình. Đến khi họ cảm thấy không phải thế thì đã vỡ mộng đẹp rồi.
3. Với chủ cty là những người tốt nghiệp ở các trường lớn tại nước ngoài, nơi trình độ người lao động rất ổn do việc dạy rất gần và tương thông với việc đi làm, thì đến khi đối mặt với người lao động Việt Nam, các anh/chị ấy mới cảm thấy là mình có đội ngũ nhân công với kỹ năng lạc hậu tầm 10 tới 30 năm so với đề nghị thực tại.
Ngoài ra, điều vô cùng đáng rất bất ngờ, là họ có thiên kiến rất nặng về nghề nghiệp của mình. Ví dụ, tôi đã từng gặp một vị khăng khăng khẳng định là Giám đốc Marketing khi nào cũng phải đẳng cấp hơn Giám đốc Bán hàng xét cả về trình độ kiến thức hay kỹ năng. Không rõ anh ta mà vào nơi có kiểu luân chuyển địa điểm liên tục (job rotation) như các cty tập đoàn lớn thì sẽ cảm giác ra sao.
4. Có chủ cty không rõ công việc phải áp dụng ra sao, vì nó quá xa với những gì họ hình dung. Điều này xảy ra trong cả với các vị được học ở nước ngoài về, và đôi khi chính là do họ học ở nước ngoài nên về Việt Nam thì chịu chết, bó tay với thực tại “thô mộc” của thị trường. Do vậy họ ra chọn lọc vô cùng hài hước là “Anh tuyển em vào địa điểm Giám đốc bán hàng, giờ em viết miêu tả công việc cho em đi”.
5.Chủ cty nghĩ rằng đó là việc nhỏ, nhân viên có thể tự nghĩ được không cần mình tham dự. Mặc định này rất phổ biến vì sếp vốn thông minh, thành ra chẳng thể nghĩ rằng nhân viên không thông minh hay không làm được như mình.
6.Chủ cty cho rằng đào tạo vậy là đủ rồi, với những gì được dạy, hay đúng hơn là những tài liệu đã phát cho về mà tự học thì nhân viên dĩ nhiên biết cách tự vận hành.
7.Chủ cty không nghĩ ra cách làm, kệ cứ giao cho cấp dưới để xem có ai nghĩ ra không. Rồi khi nhân viên nghĩ ra thì khi ấy mượn cớ nào đó mà biến ý tưởng đó thành của mình. Dạng cướp công này không phải là hiếm.
8.Chủ cty mặc định là việc trước làm đã thành công rồi, thì việc tiếp theo nhân viên cũng sẽ làm “ngon lành” như các việc trước đó mà không tính tới việc môi trường và tình cảnh đã thay đổi, cơ chế đãi ngộ cũng vậy, hoặc dễ làm hơn, nhân viên không còn trẻ như trước nữa, không còn hừng hực như các em thanh niên xung phong theo phong trào.
Cách làm đúng, theo tôi, là chỉ dẫn họ kỹ càng chút một như cầm tay chỉ việc, để họ khá lên từng ngày, vì khi làm như thế có mấy cái lợi như sau:
Thứ nhất, nhân viên đi từng bước vững bền trong việc làm chủ các kiến thức được tiếp thu, và học tới đâu làm được luôn như thế.
Thứ hai, nhân viên thấy mình lớn lên từng ngày và tự tin tăng dần theo trình độ cũng như cấp bậc được tăng lên thích hợp.
Thứ ba, qua việc đào tạo và huấn luyện, họ gần gũi hơn với cấp trên do vậy mà hiểu hơn, thông cảm hơn và biết rõ muốn lên cấp đó phải có những kỹ năng gì và mình làm thế nào để đạt các kỹ năng đó.
Các ông chủ hay thích nhân viên của mình tự suy nghĩ và tự làm để họ đỡ mệt, nhưng theo tôi, trước tiên hãy để nhân viên biết ông chủ nghĩ gì và làm theo ý của ông ấy đã.
Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt
Theo Nhịp Sống Kinh Tế
Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN
Bài viết liên quan
