Để trở thành 1 lãnh đạo có khả năng tạo cảm hứng, hãy thử nghĩ xem chính quý khách muốn được quản lý ra sao.
Đó là vào năm 2008, khởi điểm của cuộc khủng hoảng tài chính, sếp của Sullivan đã tuyên bố cắt giảm nhân sự ở doanh nghiệp xuất bản nơi bà làm việc. Lương nhân viên bị giữ và cứ 10 người thì có 1 người phải đối mặt có nguy cơ mất việc.
Sếp của Sullivan nói: “Đây là lỗi của một vài quý khách. Tuy nhiên, một vài quý khách vẫn có thể cứu lấy công việc của mình bằng một vàih làm việc chăm chỉ hơn“. Thật không may, phát biểu này không tạo động lực cho mọi người mà còn khiến tinh thần của toàn bộ mọi người tụt dốc. “Ngay cả các nhân viên giỏi cũng chẳng còn muốn làm việc,” Sullivan nói.
Sullivan biết rằng việc đe doạ sẽ chẳng thể thúc đẩy công đoạn công việc. Vì vậy, bà đã gắng sức một vàih tân không khí bằng 1 cuộc họp riêng có nhân viên của mình. Bà giải đáp rằng nhóm của bà đang có về lợi nhuận: “Đây là thời khắc để toả sáng của chúng ta, đấy là thời cơ để chứng minh chúng ta là đội tốt nhất.”
Sullivan là 1 người may mắn vì không bị mất đi nhân viên dưới quyền nào trong thời kỳ gặp khó đây.
Khó để cân bằng
Tạo động lực cho nhân viên là 1 nhiệm vụ không hề dễ làm đối có một vài nhà quản lý. Những ý tưởng có mục đích tốt thường có lại hậu quả trái ngược. Chúng thậm chí có thể bị xem là vô đạo đức hoặc có tính đe doạ. Thường thì các ý tưởng này không xấu mà chỉ bị hiểu sai mà thôi.
Không phải ai bước lên địa điểm lãnh đạo cũng có sẵn trong mình khả năng truyền cảm hứng. Vậy, nên làm điều này thế nào?
Thường thì điều này tùy thuộc vào khâu đào tạo. Càng lên địa điểm cao thì chúng ta phải chịu trách nhiệm về nhiều người hơn, và ta cần học thêm nhiều một vàih để tạo động lực cho người khác. Điều này khiến ta không tránh khỏi sai sót. Có thể quý khách nghĩ ra các ý tưởng trị giá hàng tỷ USD không có nghĩa rằng quý khách sẽ là 1 nhà quản lý giỏi.
General Electric (GE) đã phạm phải lỗi này có chính sách bán hàng 20-70-10 cho việc phân tích hiệu suất lao động của nhân viên và sa thải 10% yếu kém. Ý tưởng này bị chỉ trích vì tùy thuộc quá nhiều vào phân tích hiệu suất – thứ vốn có thể có nhiều thiếu sót. Chính sách này đã gây phản cảm có đông đảo một vài lao động trẻ nên GE cuối cộng đã phải bỏ nó.
Xác định điều giúp truyền nguồn cảm hứng cho nhân viên, khiến họ nỗ lực nhiều hơn có lẽ là thách thức có nhiều doanh nghiệp. Các nghiên cứu kỹ đối có lao động trên địa cầu không tìm thấy nhiều mối điện thoại giữa mức lương và sự hài lòng có công việc. Điều đây có nghĩa là không phải khi nào tiền bạc cũng có lại động lực.
Bạn có thể nhìn vào một vàih mà Walt Disney thưởng cho nhân viên nảy ra sáng kiến tăng doanh thu cho Disneyland bằng một vàih mở cửa 7 ngày 1 tuần. Vào Giáng Sinh, ông cho chuột Mickey xuất hiện trước nhà của họ có theo tiền mặt. Khi nhân viên đưa ra ý tưởng Disneyland có thể kiếm thêm nhiều tiền Bên cạnh đây bằng việc mở cửa đến tận tối muộn, chuột Mickey lại xuất hiện trước nhà họ, lần này có theo chìa khoá 1 chiếc Ferrari.
Đề ra chỉ tiêu
Hạn ngạch và chỉ tiêu doanh thu có thể phản tác dụng. Các lãnh đạo cấp cao ở ngân hàng Wells Fargo ở Mỹ đã phải nếm mùi đau thương cho bài học này. Công ty này đã đề ra chỉ tiêu tài khoản mở mới vô cộng khắt khe có nhân viên. Yêu cầu cao đến mức vô lý khiến một vài nhân viên bị sức ép nặng nề. Họ phải tạo ra một vài tài khoản cho các quý khách chưa bao giờ chấp nhận mở tài khoản. Ngân hàng này sau đây phải bồi thường 110 triệu đôla cho một vài quý khách bị bắt buộc.
Những lời đe doạ cũng không có lại hiệu quả tích cực. Khi Alina Basina về làm việc cho 1 doanh nghiệp startup ở Thung lũng Silicon, sếp cô đã đưa cho 1 danh sách quý khách tiềm năng lấy từ doanh nghiệp cũ sang. Tuy nhiên do quy định chống tranh giành, Basina bị đề nghị phải đi gặp mặt một vài quý khách này, vì sếp cô chẳng thể tự làm.
Vốn xuất thân từ ngành luật sư, Basina hiểu ngay rằng đề nghị của sếp là không đúng và đã từ chối. Sau đây sếp của cô đã de doạ sẽ sa thải cô nếu không chịu làm.
“Tôi bắt đầu chùn bước. Thường thì tôi là người rất năng nổ trong công việc, thế nhưng bỗng nhiên tôi không còn động lực làm bất cứ điều gì.Tôi mất hết sự kính trọng có sếp mình, và tôi mất luôn động lực trong công việc“, Basina nhớ lại.
Để không phải cung cấp đề nghị nói trên, bà đã nghỉ việc. Bạn sẽ không bao giờ tìm thấy động lực từ nỗi lo sợ bị sa thải,
Mục đích và lòng kính trọng
Vậy làm sao để tạo động lực ở người khác? Trước hết, hãy tìm ra lý do khiến nhân viên quý khách bị mất động lực.
Tiếp theo, các kỹ năng giao tiếp, đối nhân xử thế là rất quan trọng, Bạn không trở thành 1 lãnh đạo bởi vì địa điểm của mình, quý khách trở thành 1 lãnh đạo vì người khác muốn đi theo quý khách.
Cách quý khách giao nhiệm vụ cũng có thể giúp tạo động lực làm việc có mục đích rõ ràng. Một nghiên cứu kỹ cho thấy khi nhân viên tin rằng họ đang hoàn thành công việc có nỗ lực của cả nhóm, họ sẽ có khả năng giải quyết nhiều vấn đề hơn, ghi nhớ tốt hơn về các gì đã học được, và làm việc dài hơn 48%.
Là 1 quản lý, quý khách không nên tập trung vào các gì cần tránh, Thay vào đây hãy tập trung vào các gì cần làm. Đôi khi điều đây có nghĩa là làm gương cho nhân viên thay vì phát biểu hay. Những bài phát biểu đôi khi không tạo nên tác động gì hoặc sẽ bị cho là giả tạo.
Isaac Perlmutter, CEO của Marvel Comics, cũng ứng dụng một vàih này. Sau khi phá sản vào năm 1996, Perlmutter bắt đầu phải cắt giảm chi tiêu. Ông đã lấy mình làm gương để khuyến khích người khác làm theo, từ việc nhặt kẹp giấy từ thùng rác cho tới dùng lại giấy cũ. Vào năm 2009, Disney mua lại doanh nghiệp có giá 4,2 tỷ đôla.
Để trở thành 1 quản lý có khả năng tạo cảm hứng, hãy thử nghĩ xem chính quý khách muốn được quản lý ra sao. Hãy trở thành tấm gương cho người khác bằng một vàih hiểu rõ chính mình muốn được quản lý như thế nào. Khi đã hiểu được điều này, quý khách có thể bắt đầu ứng dụng nó lên người khác.
Mộc Dương
Theo Nhịp Sống Kinh Tế/BBC
Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN
Bài viết liên quan
