Văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam: Khoảng cách giữa lời nói và hành động của lãnh đạo nhìn từ việc team building

Teambuilding, phòng Văn hóa… hay các hoạt động khác để thi công văn hóa truyền thống trong cty, làm sao để sự thật giúp nhân viên hiểu và “ngấm” văn hóa truyền thống, chứ không chỉ dừng lại ở bề ngoài?

Mỗi năm cty đều tổ chức những hoạt động team building hoành tráng nhưng kết quả chỉ giúp nhân viên được thư giãn nghỉ ngơi, còn đóng góp vào việc xây dựng văn hoá dài hạn nhưng vẫn còn là một dấu chấm hỏi với nhiều công ty.

Văn hóa công ty: Khoảng cách giữa lời nói của lãnh đạo và việc thực thi

Teambuilding, phòng Văn hóa… hay các hoạt động khác để thi công văn hóa truyền thống trong cty, làm sao để sự thật giúp nhân viên hiểu và “ngấm” văn hóa truyền thống, chứ không chỉ dừng lại ở bề ngoài?

“Team building, hay toàn bộ các hoạt động văn hóa truyền thống khác có đồng bộ với những giá trị cốt lõi mà cty nêu ra không?”. Đó là câu hỏi mà bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh – Tổng giám đốc Dale Carnegie Việt Nam đặt ra tại Hội thảo định hướng lãnh đạo Văn hoá công ty diễn ra tuần qua tại thành phố Hồ Chí Minh.

Bà Linh dẫn một khảo sát của Dale Carnegie chỉ ra khoảng cách trong việc nhận thức về tầm quan trọng và việc triển khai văn hóa truyền thống cty tại Việt Nam.

Văn hóa công ty tại Việt Nam: Khoảng cách giữa lời nói và hành động của lãnh đạo nhìn từ việc team building - Ảnh 1.

Nguồn: Dale Carnegie Việt Nam

Theo kết quả khảo sát này, xét theo thang điểm 10, mức độ xem trọng văn hóa truyền thống của các cty Việt Nam đật xấp xỉ 9 điểm, nhưng mức độ triển khai thì chỉ đạt 5 điểm.

“Khoảng cách là 4 điểm chứng tỏ có một sự khác hoàn toàn hẳn giữa nhận thức và triển khai,” bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh nhận định.

Về việc thi công văn hóa truyền thống công ty, theo bà Linh, có cty thi công về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi… rất đầy đủ, thậm chí có cả phòng Văn hóa, nhưng việc triển khai trên thực tại – làm sao để để nhân viên “ngấm” được văn hóa truyền thống được viết ra đó là một thử thách.

Chính chính vì như thế mà trong các cty, cấp “ngấm” văn hóa truyền thống tổ chức nhiều nhất là… lãnh đạo cấp cao, còn việc triển khai ở các cấp thấp hơn thì… hên xui. Khảo sát trực tiếp gần 100 đại điện công ty tham dự tại Hội thảo định hướng lãnh đạo Văn hoá công ty cho thấy, 76% cho rằng lãnh đạo cấp cao biểu hiện rõ nét các giá trị văn hóa truyền thống của cty, trong những khi chỉ mật độ này trong quản lý cấp trung chỉ là 45%, và chỉ… 2% cho thấy thêm nhân viên kỹ thuật của họ biểu hiện rõ nét văn hóa truyền thống cty.

“Vấn đề hiện tại trong các cty, không phải là người lãnh đạo chẳng thể đại diện cho các giá trị cốt lõi mà mình muốn hướng tới và muốn đội ngũ của mình hướng tới, mà là họ có một chủ đích rõ nét trong việc làm những giá trị đó và xác lập những cơ chế để những giá trị đó có được lan tỏa. Có nhiều tổ chức người lãnh đạo vô cùng lý tưởng luôn, nhưng ở dưới thì vô cùng lộn xộn,” bà Khánh Linh nhận xét.

Huyền Thanh, lãnh đạo một công ty nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh thừa nhận gặp khó dù đã bắt đầu chú tâm về thi công văn hóa truyền thống trong cty mình. “Mình nói là vậy, nhưng chưa biết làm sao để mọi người làm theo. Thử thách lớn nhất là biến nó thành một nền văn hóa truyền thống,” Thanh tâm sự.

Làm sao để thu hẹp khoảng cách?

Tại hội thảo, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh dẫn ra kết quả tìm hiểu của Dale Carnegie toàn cầu – khảo sát 600 lãnh đạo cấp cao thuộc các cty thuộc nhiều ngành nghề, qui mô phong phú tại Mỹ, Ấn Độ, Đức, Indonesia – từ đó đưa ra gợi ý để triển khai văn hóa truyền thống hiệu quả.

Người lãnh đạo chẳng thể một mình thi công văn hóa truyền thống thành công

“Khi các lãnh đạo và quản lý cấp thấp hơn đi sai hướng, sự chia rẽ về văn hóa truyền thống sẽ xuất hiện.”

“Trong khi các lãnh đạo cấp cao đảm bảo tác động đến văn hóa truyền thống thông qua lời nó và hành động, các lãnh đạo và quản lý ở các cấp độ khác trong toàn tổ chức phải cùng nhau củng cố văn hóa truyền thống đó,” báo cáo nhận định.

Trên thực tại, 46% lãnh đạo từ các cty có văn hóa truyền thống thành công tìm hiểu cho rằng quản lý cấp trung hoặc giám sát trực tiếp sự thật có tác động lớn nhất đến văn hóa truyền thống cty, chứ không phải các lãnh đạo cấp cao hoặc nhân viên tương tác trực tiếp với quý khách.

Do đó, những cty thật sự mong muốn củng cố và cách tân và phát triển văn hóa truyền thống cty phải thúc đẩy sự tham dự trực tiếp vào việc thi công văn hóa truyền thống của toàn bộ các lãnh đạo và quản lý ở mọi cấp độ.

Bà Linh cho rằng cần có những đại sứ văn hóa truyền thống trong cty, chứ không “đặt hết mọi trách nhiệm của người lãnh đạo.”

Văn hóa công ty tại Việt Nam: Khoảng cách giữa lời nói và hành động của lãnh đạo nhìn từ việc team building - Ảnh 3.

Bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh chia sẻ tại hội thảo

Áp dụng những hoạt động các cty khác đã thực hiện thành công vào tổ chức mình một cách thích hợp

Zappos, một cty nổi tiếng về văn hóa truyền thống “chất” có các hành động văn hóa truyền thống rất sáng tạo như: cập nhật liên tục sách văn hóa truyền thống, đề nghị các quản lý phải có 10 – 20% thời gian đóng góp cho các hoạt động văn hóa truyền thống trong cty, hay có “phỏng vấn hợp văn hóa truyền thống”: người tuyển dụng chỉ tuyển những viên mà họ nhận ra muốn… đi cafe cùng. Nếu câu replay là không thì không thuê người đó.

Những hoạt động đó, được sáng tạo và Để ý đến nhằm nhắm đến hiệu quả thi công văn hóa truyền thống của từng công ty, chứ không bề ngoài như đi team building.

Theo bà Linh, các cty có thể xem xét các hoạt động đã được những tổ chức khác tiến hành thành công trên để mang vào cty của mình, nhưng cần tìm cách biến chuyển so cho mang lại sự thích hợp tốt nhất.

Báo cáo của Dale Carnegie chỉ ra 3 hành động danh tiếng mà các cty đang làm để cải thiện văn hóa truyền thống cty thông qua việc gắn kết đội ngũ là: cung cấp các chương trình cách tân và phát triển đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, và vạch ra con đường sự cách tân và phát triển nghề nghiệp rõ nét cho nhân viên.

Hành động rồi, đừng quên phân tích

“Nếu hành động mà không phân tích thì hành động đó có khả năng trôi vào dĩ vãng. Đánh giá là phần đa số các cty đang thiếu. Rất hiếm cty phân tích hiệu quả, không chốt hạ được những vấn đề quan trọng,” bà Linh nói.

Báo cáo của DC thì nhận định: “Bỏ qua việc theo dõi các phân tích số liệu nhận sự hoặc kết quả khảo sát nhân viên để phân tích kết quả triển khai theo thời gian, các lãnh đạo có thể bị mắc sai lầm và ngộ nhận rằng các hoạt động trên sẽ mang lại kết quả như mong muốn.”

Bên cạnh đó, bà Nguyễn Trịnh Khánh Linh chia sẻ rằng trong các dự án nhà ở giải đáp văn hóa truyền thống công ty mà bà đã tham dự, các bước triển khai từ trên xuống dưới – từ các lãnh đạo cấp cao xuống quản lý và nhân viên cấp thấp hơn có khi tốn đến 2 năm. Đủ thấy là chuyện triển khai văn hóa truyền thống đó tốn công tốn sức như thế nào. Vì thế, thái độ quyết tâm của các lãnh đạo trước lúc triển khai thi công văn hóa truyền thống cty là rất quan trọng.

“Điều đầu tiên phải xác định là, có mong muốn không, có cần không. Họ có thấy cần có một cái văn hóa truyền thống không. Thái độ sẽ định hướng đến cam đoan và hành động của mình. Thái độ hời hợt vừa phải thì kết quả hời hợt vừa phải. Mà khi nói đến văn hóa truyền thống, vừa phải thì không báo giờ đi đến nơi đến chốn được,” bà Linh cho thấy thêm.

Theo Dale Carnegie Việt Nam, “văn hóa truyền thống cty là những suy nghĩ vô thức dẫn đến quyêt định và hành vi của nhân viên mỗi ngày.” Văn hóa cty ảnh hưởng đến chiến lược cty, cách ra chọn lọc, thái độ hướng đến quý khách và khả năng tương tác, sự tự tin của nhân viên… Vì vậy, văn hóa truyền thống cty có điện thoại mật thiết đến kết quả kinh doanh và sự cách tân và phát triển của cty.
Chuyện tuyển dụng “lạ” tại một hãng hàng không giá rẻ: Ưu tiên chọn nhân viên hài hước để tạo trải nghiệm “wow” cho quý khách

Thảo Thảo

Theo Trí Thức Trẻ

Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN