Chiêu thức nhỏ giữ chân nhân sự: Thay vì mua quà tặng trẻ ngày 1/6, CEO Việt yêu cầu tất cả lãnh đạo ngưng tiếp khách trong 2 giờ, để tiếp chuyện con các nhân viên từ cấp thấp nhất

“Nếu đội ngũ lãnh đạo không quan tâm đến vấn đề con người thì có lẽ không nên có người ấy ngồi ở địa điểm leadership trong công ty”, bà Đàm Bích Thủy – Hiệu trưởng ĐH Fulbright Việt Nam, nguyên CEO ANZ Việt Nam – chia sẻ.

Tại tọa đàm “Vươn tầm nội lực – Hội nhập toàn cầu” tổ chức bên lề sự kiện khởi động Giải thưởng Vietnam HR Awards 2018, các diễn giả đều đồng tình có quan điểm cho rằng công ty Việt có thể tranh đua có các công ty “cá lớn” nhờ sự sáng tạo và linh hoạt.

Nếu cứ dùng cách tăng lương bổng để giữ người, hôm nay quý khách tăng 10 – 15% để “câu” người của đối thủ, thì ngày mai cũng có DN khác tăng lương bổng 10 – 15% để “giật” người của quý khách. Câu chuyện “tăng lương bổng giật người” cứ thế chẳng bao giờ chấm dứt. Sao không sáng tạo các thứ giá trị để nhân viên thấy rằng các điều đó quan trọng hơn mức tăng 15% mà DN nào đó ngoài kia đang offer?

Lãnh đạo ngưng tiếp khách trong 2 giờ đồng hồ để tiếp các vị khách nhí đáng quý của nhân viên

Chiêu thức nhỏ giữ chân nhân sự: Thay vì cứ mua quà tặng trẻ con ngày 1/6, CEO Việt đề nghị toàn bộ lãnh đạo ngưng tiếp khách trong 2 giờ, để tiếp chuyện con các nhân viên từ cấp thấp nhất - Ảnh 1.

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet.

Năm 2005, sau khi được bổ nhiệm làm Tổng Giám đốc Ngân hàng ANZ Việt Nam, bà Đàm Bích Thủy đã tiến hành 1 chính sách bán hàng rất dễ làm nhưng thời điểm ấy chưa có ai làm, thậm chí nhiều người đã cho rằng bà “bị điên mới làm chuyện này”.

Tết thiếu nhi 1/6, đã thành thông lệ, đa số các công ty đều dành 1 khoản tiền mua quà cho các em nhỏ. Bộ phận nhân sự sẽ mua quà, gói lại và giao cho bố mẹ để tặng lại các con.

Năm ấy, tân Giám đốc ANZ Việt Nam đề nghị phòng HR bỏ chuyện tặng quà. Thay vào đó, bà đề nghị toàn bộ ngừng tiếp khách ngân hàng trong 2 tiếng đồng hồ để tiếp con nhân viên.

“Tôi không tin các gói quà này có ý nghĩa. Vấn đề không nằm ở giá trị đồng tiền, nhưng chắc gì gói quà quý khách mua thích hợp có con quý khách A, quý khách B?”, bà Thủy, nay là Hiệu trưởng ĐH Fullbright Việt Nam kể lại.

Năm ấy, tân Giám đốc ANZ Việt Nam đề nghị phòng HR bỏ chuyện tặng quà. Thay vào đó, bà đề nghị toàn bộ ngừng tiếp khách ngân hàng trong 2 tiếng đồng hồ để tiếp con nhân viên.

Tất cả con các nhân viên từ cấp thấp nhất được mời đến công ty, đội ngũ lãnh đạo sẽ trò chuyện, trình làng có các cháu về từng chỗ bố mẹ cháu ngồi, bố làm gì, mẹ làm gì…

“Không có gì động đến tình cảm của nhân viên bằng việc con cái biết công việc họ làm hàng ngày và nhận ra rất tự hào. Cuối mỗi ngày bố mẹ đi làm về, con đều hỏi hôm nay chỗ bố ngồi có gì, bàn chỗ mẹ làm sao không”.

“Đó là việc dễ làm nhưng có tác động tới người lao động lớn hơn rất nhiều. Điều này đòi hỏi người làm HR đặt mình vào địa điểm người lao động để hiểu việc gì cần. Đấy là nguyên do tại sao chúng tôi nói về lợi thế của các công ty nhỏ. Các quý khách có rất nhiều dư địa để nghĩ ra các cách làm sáng tạo, tác động đến tình cảm, tâm tư người lao động nhiều hơn rất nhiều việc gói quà, mua đồ chơi vào ngày 1/6”, bà Thủy nhắn nhủ.

Với các DN lớn đã phát triển, bà Thủy cho rằng thay vì chỉ chú trọng đến việc tăng mức độ lương bổng thưởng, các nhà quản trị HR nên nhìn xa hơn và mạnh dạn hơn trong việc “xé rào” các đề xuất về chính sách bán hàng nhân sự để không chỉ chắc chắn nhu cầu, ích lợi của nhân viên, mục tiêu của DN mà không đi ngược lại các quy định chung nhất của công ty mẹ quản lý.

Không quan tâm đến con người thì đừng làm sếp!

Chiêu thức nhỏ giữ chân nhân sự: Thay vì cứ mua quà tặng trẻ con ngày 1/6, CEO Việt đề nghị toàn bộ lãnh đạo ngưng tiếp khách trong 2 giờ, để tiếp chuyện con các nhân viên từ cấp thấp nhất - Ảnh 3.

Chia sẻ về trách nhiệm của người lãnh đạo trong chính sách bán hàng đối có nhân sự, bà Thủy cho rằng có 1 ngành dịch vụ, điều tất yếu là phải làm việc có con người, dù có muốn tránh thế nào đi nữa.

“Quan điểm của tôi là nếu đội ngũ lãnh đạo không quan tâm đến vấn đề con người thì có lẽ không nên có người ấy ngồi ở địa điểm leadership trong công ty”.

“Có nhiều người nói Tôi rất giỏi làm sản phẩm thì thôi miễn cho tôi việc deal có con người. Nhưng trên thực tại anh làm sản phẩm mà không biết nhân viên Sales làm gì, nghĩ gì, vậy khi đẩy họ ra tương tác có quý khách họ sẽ hành xử thế nào”, bà Thủy đặt vấn đề.

Bà cũng cho rằng vấn đề con người phải là vấn đề được toàn bộ lãnh đạo trong công ty nhận ra đó là vấn đề của chính mình, rất thiết thực có mình.

Quan điểm của tôi là nếu đội ngũ lãnh đạo không quan tâm đến vấn đề con người thì có lẽ không nên có người ấy ngồi ở địa điểm leadership trong công ty

“Nếu chỉ nghĩ outsource toàn bộ vấn đề nhân sự cho bộ phận HR từ tuyển đến đuổi, tôi không nghĩ đây là chuyện giữ được nhân viên lâu dài. Nhân viên sẽ nhìn thấy ngay, sẽ quay vòng, và sẽ rất khó để duy trì 1 nét văn hóa ở công ty”, bà Thủy nói.

Cũng theo các diễn giả, ở bất kỳ 1 diện tích DN nào thì người lãnh đạo cũng đóng 1 vai trò quan trọng. Hình tượng của người lãnh đạo sẽ tạo ra các tác động rất “ép phê” tới từng nhân viên cũng như thái độ làm việc và cống hiến của họ.

Vì thế, các chính sách bán hàng nhân sự giai đoạn này cần chú tâm tạo được thời cơ tương tác trực tiếp và không ngừng nghỉ giữa lãnh đạo công ty và nhân viên các cấp, từ đó tạo sự kết nối lan tỏa giữa toàn thể DN. Bởi chỉ khi từng nhân viên, dù ở cấp bậc nào, tin rằng họ đang được lắng nghe, DN mới có thể tạo được thái độ và tinh thần làm việc tích cực, theo 1 mục tiêu chung.

Giải thưởng Vietnam HR Awards 2018 do Talentnet phối hợp cộng Báo Lao động & Xã hội vừa chính thức khởi động có nhiều cải tiến mới thích hợp cho mọi loại hình công ty tham dự. Những điểm mới của mùa giải năm nay bao gồm: cơ cấu và hạng mục mới, biện pháp chấm giải chuyên sâu được bổ sung phần Khảo sát nhân viên và các ích lợi thiết thực hơn cho doan nghiệp (DN) tham dự và thắng giải.

Ngoài sự ghi nhận hợp pháp cộng sự giải đáp từ hội đồng thẩm định dày dạn bí kíp, ngay từ khi đăng ký tham dự và trong suốt quá trình thi, DN đã có thể được học hỏi và tự phân tách lại chiến lược nhân sự của mình so vơi các công ty trên phân khúc và thông qua Khảo sát nhân viên để rút ra được các “tư liệu” đã đi vào hoạt động chiến lược HR trong tương lai.

Sếp Navigos Search kể chuyện công ty nhân sự bị chảy máu nhân sự: Xử lý sao khi đối thủ trả lương bổng gấp 2, gấp 3 để “giật” người tài?

Bảo Bảo

Theo Trí Thức Trẻ

Bạn đang xem chuyên mục quan tri kinh doanh ở QOV.VN